Pontos Que Não Podem Ser Negligenciados na Complexa Sucessão em Empresas Familiares

A sucessão em empresas familiares representa um dos momentos de complexidade na gestão das empresas, como também nas relações familiares. O processo de transição em si conta com muitos modelos já estabelecidos e pessoas capacitadas para implantá-lo, mas é necessário aprofundamento da preparação familiar para as decisões sucessórias e comportamentos a serem adotados. Processos que se subestimados podem construir um labirinto de desafios estruturais, relacionais e estratégicos futuramente, determinando o sucesso ou fracasso da continuidade empresarial.

Durante um encontro do Forbes Mulheres do Agro (FMA), realizado em agosto último, mulheres que vivenciaram na prática a jornada da sucessão familiar debateram sobre governança e a pós-sucessão. Estabelecer um momento prévio de reflexão e definições sobre quais decisões e estruturas precisam ser arquitetadas para garantir não apenas a sobrevivência, mas o crescimento sustentável da empresa familiar.

No Brasil, as empresas familiares representam uma força econômica significativa. Do total de 74.306 médias empresas do país 71% são classificadas como familiares, segundo Fundação Dom Cabral (FDC). Essa predominância não é coincidência, mas reflexo de características intrínsecas que tornam essas organizações resilientes e duradouras, afinal metade das médias empresas brasileiras possui mais de 30 anos de existência. Esta longevidade vem acompanhada de desafios específicos como uma linha sucessória maior, menor agilidade, e o foco da liderança na gestão e na estruturação da governança.

Um dos dilemas que poucos refletem é sobre as escolhas do sucessor, qual será opção estar próximo a operação ou no planejamento estratégico, infelizmente, sem refletir, querem atuar em muitas frentes. Esse é o primeiro ponto que poucos falam e atrasa o processo.

Um caso que ilustra perfeitamente esta complexidade é o de uma empresária do agronegócio responsável por um confinamento de 20.000 bovinos, que se encontrou em uma encruzilhada após o processo sucessório. Durante a transição, ela naturalmente se dedicou à área operacional, dominando os aspectos técnicos e práticos do negócio. Entretanto, seu pai, fundador da empresa, passou a cobrar que ela se dedicasse a gestão à estudar a estratégia para atuar no Conselho de Administração.

Este conflito revela uma das principais armadilhas do pós-sucessão que é a dificuldade de “mudar de chapéu”. A sucessora, quando questionada sobre seus objetivos, respondeu que desejava tanto estar à frente da estratégia quanto em melhorar os processos operacionais, mas é preciso fazer uma escolha e ter os próximos passos bem definidos em mente. Ao optar por um chapéu precisaria entender o que é ser bom acionista e fazer escolhas para outros papeis que precisam ser desempenhados. Essa clareza traz tranquilidade e longevidade à empresa.

Pode parecer algo simples, mas é um gatilho para um momento de explosão emocional que caracteriza o período pós-sucessório. Momento em que existem questionamentos que vão além da gestão empresarial, definição de papéis e hierarquias: “Onde é meu lugar na nova estrutura? Meu irmão deve ser o CEO? Como dividir as cadeiras de poder com outros membros da família?” Estas questões revelam a necessidade de redefinir não apenas organogramas, mas também, a comunicação e as relações construídas ao longo do tempo.

A comunicação, desde muito cedo, precisa ser trabalhada pelos pais ou fundadores, esse é o segundo ponto importante que poucos falam. Deve-se estabelecer um canal com transparência e muita paciência, que permita discussões abertas e construtivas sobre o futuro da empresa. A confiança é construída dia a dia por meio do compartilhamento regular de informações, decisões e responsabilidades. Já vi empresas que confiam mais em terceiros do que nos próprios familiares.

Quando não existe essa comunicação, mas sim um abismo entre os envolvidos, as diferenças terão que ser sanadas em reuniões da empresa. Os tradicionais almoços em família não são o espaço adequado para essas conversas, pois farão a empresa sofrer pela pouca efetividade. Quando há o hábito de se comunicar corretamente, enfrentam-se melhor os momentos de tensão, ou seja, aqueles quando as emoções estão exaltadas e as decisões racionais precisam ser tomadas.

Por fim, o terceiro ponto de atenção, é a coragem e otimismo com o que está por vir. A complexidade que emerge após as decisões sucessórias não deve ser vista como um obstáculo intransponível, mas como uma oportunidade para fortalecer a empresa familiar e prepará-la para futuras gerações. O segredo está em reconhecer que “nem tudo é perfeito” e que a jornada sucessória é um processo contínuo de aprendizado e adaptação.

Como observado durante o encontro do FMA – Forbes Mulher Agro, a experiência e a mente aberta são ativos valiosos que, quando combinados com estruturas adequadas de governança e comunicação, podem transformar a complexidade pós-sucessão em uma vantagem competitiva sustentável, garantindo também a longevidade da empresa por décadas.

Fonte: Forbes.